Svētku svinēšanu darbavietā "Dienas Bizness"

Cik pareizi vai nepareizi ir vadītājam sociālajos tīklos draugu lokā iekļaut savus darbiniekus/padotos? Vai ir nozīmīgi nospraust šo robežu starp draudzību un vadītāja/padotā attiecībām interneta vidē?

Pirms atbildēt un šo jautājumu, nepieciešams atbildēt vispārīgi – vai vadītājs var “draudzēties” ar savu padoto? Menedžmenta literatūrā strikti aprakstītas ir tikai vadītāja funkcijas, bet komunikāciju vadītājs-padotais aprakstīt ir sarežģīti, jo tā ir saistīta ar organizācijas kultūru un korporatīvo kultūru, kas katram uzņēmuma ir unikāla. Korporatīvā kultūra ir uzņēmuma vadības definēta un nosaka, kādām ir jābūt attiecībām starp vadītāju un padoto. Ja nav nodefinēta korporatīvā kultūra, tad ir tā saucamie nerakstītie noteikumi, savstarpējās sadarbības un komunikācijas stils. Pie mums Latvijā uzskata, ka labam vadītājam ir jāprot būt gan draudzīgam, bet arī spēt ieturēt distanci brīžos, kad tas ir nepieciešams.

Ja ir dziļāka interese noskaidrot, no kurienes nāk “par” un “pret” vadītāja draudzībai ar padoto, mēs nonāksim pie nacionālās kultūras līmeņa (kas parasti arī ietekmē uzņēmuma kultūru) dimensijas: “varas distance” (G.Hofstede, u.c. 2010).

Mazas varas distances kultūrās uzsvars tiek likts uz vienlīdzību (maksimālie ir “Skandināvi”), kur vadītājs tiek uztverts kā “parasts” cilvēks, kas izpilda vadītāja funkciju un neietekmē vadītāja statusu. Tāpēc šajās kultūrās vadītāja draudzība ar padoto netiek apskatīta.

Nācijās, kurās ir liela varas distance (pārsvarā kolektīvistu kultūras), uzsver distances vadītājs-padotais ievērošanas svarīgumu, jo tas ir svarīgs vadītāja statusam. Ja vadītājam nav statusa, viņa(s) kā vadītāja kompetence tiek apšaubīta. Tāpēc šajās kultūrās vadītājs visādi izrāda savu pārākumu, padotie – pakļāvību. Padomju Savienības laikā Latvijā šādas kultūras ideoloģija tika ievazāta no Krievijas, ko var novērot vecāka gada gājuma cilvēku komunikācijā. Piemēram, liek lietā uzrunu “Jūs”, kas pasvītro statusu, savukārt uzruna uz “tu” tiek uztverta kā cieņas neizradīšana. Tāpēc šajās kultūrās jebkurš vadītāja draudzēšanās veids tiks uzskatīts par vadītāja vājumu. Ja arī vadītāja statuss Latvijā no draudzības tā necietīs kā Krievijā, tik un tā Skandināvijā varas distance ir mazāka.

Varas distance izpaužas uzņēmumu hierarhijās – jo lielāka varas distance, jo vairāk ir hierarhisko pakāpienu uzņēmumos. Tas notiek tādā veidā: kad darbinieks nostrādā kādu laiku uzņēmumā, viņš sāk justies neērti – ir pieredzējis, bet nav vadītājs (nav neviena pakļautībā). Tāpēc vadībai sāk diedelēt kādu palīgu, jo redz, netiek galā ar darbiem. Pēc kāda laika tas pats notiek ar palīgu…. Šāda birokrātu vairošanās ir novērojama gan Latvijā, gan citur, kur ir lielāka varas distance.

Veidojot komunikāciju ar padotajiem, vadītājam jāņem vērā abu pušu - “par” un “pret” draudzības priekšrocības un trūkumus.

• Veidojot draudzīgākas attiecības. Darbinieki kļūst atklātāki un labprātāk dalās ar savu viedokli, izpratni par notiekošo uzņēmumā un to, kur būtu viņuprāt labāk jāvirzās, un to, ar kādām grūtībām sastopas ikdienas darbu veicot. Ir vairāk iesaistīti darbā, tāpēc biežāk iesaka dažādus uzlabojumus. Grūtības – darbinieki jūtīgāk uztvers kritiku, tāpēc vadītājam parādās vēlme to pieklusināt vai pat neteikt vispār (lai nebojāt attiecības). Darbinieki, ja vadītājs nevar pretoties, to sāk izmantot pieprasot sev ko pārāk daudz (brīvdienas, piemaksas, uzmanību utt.).
• Distances ar padotajiem ieturēšana. Piekopjot direktīvāku vadības stilu, var samazināt lēmuma pieņemšanas laiku (sevišķi labi krīzes situācijās). Darbinieki precīzāk izpilda dotos uzdevumus, gan pēc termiņiem, gan pēc kvalitātes – ja vadītājs deva uzdevuma uzstādījumus pareizi un precīzi, tad rezultāti būs labi. Darbinieki nenovērš vadītāja uzmanību ar diskusijām, sūdzībām par šķēršļiem uzdevumu izpildē utt. Vadītāja Ego necietīs no kritikas, jo darbinieki izvairīsies no tās. Negatīvā puse – darbinieki nedalās ar saviem uzskatiem, noskaņojumu un viedokļiem. Grūti noturēt darbiniekus, piem., labi darbinieks pēkšņi uzraksta atlūgumu, jo jau ir atradis darbu citur. Draudzīgu attiecību gadījumā, vadītājs laicīgi zinās to, kas neapmierina darbinieku un par tā skatieniem uz darba nomaiņu. Ja vadītājs kļūdīsies uzdevumu uzstādījumos, rezultāts var būt ļoti neiepriecinošs (jo darbinieki izpildīs visu precīzi un bez iebildumiem).

Protams vadītāja darbs un situācija ir daudzpusīgi, tāpēc vadītāja efektīva uzvedība būs eklektiska – pa druskai no katra stila.