Atlaist uzreiz jeb likt strādāt 1 mēnesi "iBizness"

Piedāvātās darbības būs atšķirīgas atkarībā no darbinieka kvalifikācijas – mazāk kvalificētajiem darbiniekiem ir noteikts reglaments, aprakstīti procesi utt. Līdz ar to sekot darba izpildei ir viegli un neizdarības ir uzreiz redzamas. Savukārt kvalificētu darbinieku pienākumi ir pārāk daudzpusīgi, tāpēc sarežģītāk izsekot, un arī sekas var būt pat ļoti graujošas. Sīkāk apskatīsim tieši viņus.

Pirmkārt, ja darbinieks ir iesniedzis vadītājam atlūgumu pēkšņi, tas nozīmē, ka vadītājs ir palaidis garām veselu notikumu virkni. Vadītājam ir jātrenējas atpazīt “atsvešināšanās” procesu, savādāk var pazaudēt daudz un labu darbinieku. Šo procesu raksturo:

• Posms, kad darbinieks kļūst īgns, nav tik atsaucīgs, bez idejām, iniciatīvas. Viņš, piemēram, uzzinājis, ka varētu pelnīt vairāk (ka kāds paziņa šādā amatā pelna vairāk), neatbalsta iespēju piedalīties kādā seminārā vai mācībās. Šajā brīdī  pietiktu ar parunāšanos un abpusēji izdevīga varianta pieņemšanu. Noturēt darbiniekus vēl ir viegli, viņi ir atsaucīgi un pretimnākoši. Manā praksē bija pat tādi gadījumi, kad, piemēram, darbinieka noturēšanai pietika ar to, ka vadītājs vairāk pievērsa uzmanību un uzslavēja sasniegumus.
• Posms, kad darbinieks ir pārliecināts, par savu uzskatu taisnību,  ka viņam tiek nodarīts pāri. Šī pārliecība tiek nostiprināta, konsultējoties ar ģimeni, draugiem un paziņām (protams, ka tie visi apstiprinās darbinieka šaubas). Un šajā posmā darbinieka noturēšana jau ir daudz dārgāka, turklāt nevar būt pilnas pārliecības, ka darbinieks paliks.
• Šajā posmā darbinieks kļūst stipri lēnāks darba izpildē. Var novērot, ka bieži un ilgi runā pa telefonu, daudz smaida (parasti lietišķās pārrunās tik daudz nesmaida). Kaut ko raksta datorā, bet, kad pieejat klāt, ātri nomaina logus. Varat būt droši, darbinieks uzsācis meklēt jaunu darbu. Līdz atlūgumam vēl mēnesis, kad darbinieks jau nestrādā, bet tikai veido darba redzamību.

Ja jau darbinieks ir iesniedzis atlūgumu, pirmais, kas ir jāizdara – padomāt par aizvietotāju un otrais – par riskiem. Riska faktori var būt dažādi, piemēram, kādas uzņēmumam ļoti jutīgas informācijas aizplūšana (datu bāzes: klientu, produktu utt.), klientu apkalpošanas kvalitātes kritums, kas var graut uzņēmuma reputāciju utt. Ja darbiniekam ir piekļuve šādai informācijai, izvēlaties uzdot viņam tos darba pienākumus, kas nenodarīs ļaunumu uzņēmumam un ir viegli izsekojami.

Izvēlētos (ar mazu riska pakāpi) darbus ir jāsadala pa visu atlikušo mēnesi: pa dienām, ar konkrētiem izpildes kritērijiem. Neuzmācīgi, bet stingri sekot darba izpildei. Darba izpildes kontrolēšanu un darbu sadalīšanas procesu ir jāvada ar jautājumu palīdzību. Vadītājs: “vai tu varētu uzņemties  pabeigt šos darbus?”, “kā mēs varētu tos sadalīt pa nedēļām un dienām?”, “brīnišķīgi, jā piekrītu šādam sadalījumam. Kādus izpildes kritērijus mēs varētu izvēlēties un kad es varētu apskatīties to izpildi?”. Dodot iniciatīvu darbiniekam, izvairīsieties no darbinieka neapmierinātības, ļaunprātības utt.